Perguntar nunca ofende, não é verdade?
É perguntando que ampliamos a visão e construímos ações e estratégias, principalmente a que se referem a Diversidade e Inclusão, afinal muitas empresas têm mais perguntas do que respostas dadas a recentes, porém, imponentes mudanças a que as empresas (e o mundo) vem atravessando na esteira dessa temática.
Por isso, este artigo, traz em seu título uma pergunta. Sua empresa é segura para profissionais da comunidade LGBTQIAP+? As pessoas percebem o ambiente psicologicamente saudável para serem quem são?
Porque falar em segurança no ambiente de trabalho, quando nos referimos a esse público?
Nosso caminho para essa discussão está centrado numa recente pesquisa realizada pela Mckinsey & Company intitulada “LGBTQ+ voices: learning from lived experiences”, que resultou em experiências de profissionais LGBTQIAP+ e não, sobre como percebem a cultura de suas empresas para seu desenvolvimento profissional e de carreira.
A pesquisa revelou que mesmo com um arejamento maior sobre crenças sobre identidade de gênero e orientação afetivo-sexual, profissionais LGBTQIAP+ sentem-se inseguros em seus ambientes de trabalho. A base dessas inseguranças e medos são explicitadas na pesquisa por intermédio das seguintes situações.
- Coming-out – Revelar e contar para as pessoas sobre ser uma pessoa da comunidade LGBTQIAP+ pode trazer o medo de retaliação, bem como essa informação possa repercutir negativamente na ascensão de carreira.
- Medo de sofrerem discriminações e preconceito – O preconceito muitas vezes vem de forma velada por intermédio de chistes e piadas LGBTfóbicas, e até situações explicitas.
- Micro agressões e atitudes enviesadas baseadas em estereótipos – interpretações equivocadas e essencialistas, que inferiorizam e anulam os talentos e competências desses profissionais, meramente por terem uma identidade de gênero e orientação afetivo-sexual diferente da norma.
Essas experiências relatadas por profissionais LGBTQIAP+ demonstram o quanto as empresas ainda necessitam evoluir para acolher essas diferenças e eliminar os preconceitos e discriminações (velados e explícitos junto a esse público).
Embora ainda sejamos muito impactados pelo LGBTfobia e discriminação estrutural em nossa sociedade, boas práticas não faltam. Empresas vem aprendendo (por intermédio de letramentos, benchmarkings e outras estratégias) a incluírem em sua cultura um ambiente que provê segurança a esses profissionais. A posição da companhia contra a LGTBfobia é fundamental e assim, ela vai alicerçando e estruturando práticas inclusivas. Em um paralelo que tangibiliza a diversidade & inclusão, comparamos o seguinte cenário: promover a diversidade é “convidar para a festa”, mas de fato promover a inclusão é “tirar a pessoa pra dançar” como nos ensina de forma profunda Vernã Meyrs, VP de diversidade e inclusão da Netflix. Algumas diretrizes e práticas que podem ajudar:
Compreenda o cenário em sua empresa: realize uma pesquisa interna quali-quanti sobre essa temática, que garanta a confidencialidade das informações (em conformidade com a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados) e descubra quantos profissionais da comunidade LGBTQIAP + atuam na sua empresa, como os trabalhadores e trabalhadoras da empresa pensam e concebem essa questão. A partir da análise dessas informações estruture um plano de ação customizado a sua realidade. Qualquer iniciativa propositiva é melhor que o silêncio. Você pode questionar: mas será que as pessoas vão responder? Pode ser que na primeira iniciativa não gere muitos respondentes, mas se as pessoas perceberem que ações estão sendo tomadas com base nessas respostas, na próxima pesquisa com certeza sua adesão será maior.
Estabeleça diretrizes comunicacionais inclusivas: aborde a comunicação sobre o tema de forma criativa, desprovido de preconceito linguístico eliminado termos ultrapassados como homossexualismo (o correto é homossexualidade, homoafetividade), “o” travesti (correto é “a” travesti) por exemplo. Favoreça a inclusão de linguagem neutra para que as pessoas se sintam confortáveis para perguntar seu pronome preferido, estimule o diálogo entre os profissionais acerca dessa temática. Faça letramento, rodas de conversa, palestras, treinamentos. Além de especialistas no mercado, também existe uma infinidade de conteúdo de qualidade disponível gratuitamente na internet para você começar a movimentar esse tema na sua organização.
Recrutamento e Seleção inclusivos – busque no mercado talentos da comunidade LGBTQIAP+. Atualmente existem muitas consultorias especializadas. CONTRATE pessoas Transgêneros. Estudos indicam que apesar de um aumento de contratação desses e dessas profissionais, cerca de 90% ainda estão fora do mundo formal do trabalho.
Benefícios inclusivos: atentem-se para fornecedores que adotem serviços realmente inclusivos tais como planos de saúde que não burocratizem inserção de famílias homoafetivas, empresas de medicina ocupacional que atendam de forma digna profissionais transgêneros entre outras.
Promovendo uma cultura de diversidade: A empresa precisa ter uma conduta clara antidiscriminatória; todos, mas todos os níveis de liderança precisam estar envolvidos, crie, fortaleça e estimule a participação em grupos de afinidade, sensibilize para o respeito atendendo a questões básicas como banheiro acessível as pessoas trans, crachás com nome social e filie sua empresa a redes e fóruns executivos/corporativos em âmbito nacional e internacional. Estimule as pessoas não LGBTQIAP+ a se aliarem a essa temática.
As ações elencadas acima podem cimentar um ambiente mais seguro para profissionais LGBTQIAP+ . Junho é o mês do ORGULHO, no qual as empresas dão visibilidade a essa temática. Não deixe essa temática ficar restrita a esse mês, torne-a perene, leve e estratégica.
E para finalizar, o que não tem nome não existe, portanto, as letras LGBTQIAP + representam as pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e travestis, queer, intersexo, assexuais, pansexuais e quem mais reivindicar sua identidade de gênero e orientação sexual dissidente. Sempre é bom lembrar!
Construir lugares seguros para todas, todos e todes é fundamental para promover a de diversidade e inclusão.
Para saber mais acesse a pesquisa mencionada nesse artigo:
LGBTQ+ voices: learning from lived experiences. Mckinsey & Company, 2020. Disponível em: <https://www.mckinsey.com.br/business-functions/organization/our-insights/lgbtq-plus-voices-learning-from-lived-experiences . Acesso em: 30 set. 2021.
Sobre o autor:
Edson Luiz Defendi
Psicólogo e professor, Doutor em Psicologia Clínica. Especialista em diversidade e Inclusão.
