Todos os especialistas em Linkedin dizem que para escrever um artigo aqui é preciso trazer um conteúdo relevante! Pois bem, para o meu primeiro artigo, vou compartilhar o meu conhecimento sobre treinamento e integração, algo que adquiri na experiência de 10 anos que tive numa multinacional de autopeças.
Hoje em dia, com toda a revolução tecnológica da chamada era 4.0, o treinamento de novos colaboradores tornou-se “algo da moda” e muito mencionado nas conversas de planejamento estratégico, até porque isto se tornou uma necessidade com a crescente utilização da inteligência artificial (IA) e também pela transformação digital empurrada pela pandemia.
Neste artigo não vou abordar o treinamento focado para a adequação ao uso da tecnologia em si, mas o treinamento mais “raiz”, o chamado treinamento operacional no trabalho ou, em inglês, o “On the Job Training”, que nada mais é do que o treinamento do novo colaborador na função pela qual foi contratado (aprender fazendo).
Um cuidado que ressalto aqui, por meio de toda a vivência que percebi quando treinava novatos no chamado “chão de fábrica” ou mesmo da área administrativa, é ter a chance de mostrar todas as dependências físicas da empresa, sua história e qual o seu portfólio, além da finalidade do produto ou serviço que o novo colaborador irá fabricar ou prestar e, acima de tudo, o impacto que um erro ou falha de comunicação pode afetar o cliente final. Após esta etapa, é importante que o recém-chegado conheça o seu posto de trabalho, as pessoas a quem deve se reportar e, principalmente, a quem ele deve pedir ajuda quando tiver alguma dúvida ou dificuldade no seu processo de aprendizagem.
No meio da rotina de treinamento, o treinador ou facilitador deve ter em mente as dificuldades normais do processo para avaliar se o novato tem tido a adaptação e o progresso na função, sendo que os desvios devem ser corrigidos com feedbacks constantes e sempre em tom amigável e particular (lembre-se: aprender é um processo contínuo e cada um tem o seu modo de aprender, uns com mais facilidade e outros menos).
Antes do término do período de experiência do novo colaborador, é necessário que o acompanhamento feito pelo facilitador de treinamento tenha dado o devido tempo do treinando ter aprendido as funções e, caso tenha havido alguma dificuldade no processo, tempo hábil para reaprender.
Uma frase que eu mesmo sempre me lembrava era a que “não existe treinando que não aprende, mas sim treinando que não entendeu”.
Eu poderia relatar inúmeras abordagens do treinamento no trabalho usando as novas ferramentas tecnológicas já disponíveis, contudo quis aprofundar o conceito do treinamento mais “raiz”, se é que assim o posso chamar.
O ideal é ter sim ferramentas tecnológicas para otimizar processos e reduzir custos de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, mas antes de contratar a tecnologia, é preciso criar a cultura e as metodologias de uma cultura de aprendizagem estruturada.
Espero ter transmitido de forma eficaz um pouco sobre as práticas do treinamento “On the Job” e que inovação e tecnologia no Recursos Humanos passa primeiro pela barreira cultural de se fazer as atividades por meio de um conceito claro de melhoria contínua!
Sobre o autor:
Jorge Luiz Ferreira é formado em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Paulista, trabalhou com treinamento operacional e ajudou na implantação de um projeto piloto para estruturar a cultura de aprendizagem numa multinacional de autopeças. Atualmente é Partner na HR Tech Sólides Tecnologia e Embaixador no Squad de Inovação e Tecnologia na HUBRH+ ABPRH.
