DE&I deixa de ser pauta social e entra na Gestão de Risco

Durante muitos anos, Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) foram tratadas por muitas empresas como agendas reputacionais, ações sociais ou discursos institucionais.

Esse cenário mudou.

Hoje, a sigla DE&I passou a ocupar espaço nas discussões sobre: Gestão de Riscos, Governança, Sustentabilidade Empresarial, Saúde Organizacional, Retenção de Talentos, Inovação e Reputação Corporativa.

As pesquisas mais recentes da McKinsey & Company, PwC, Gartner e Instituto Ethos mostram uma mudança importante: DE&I saiu do campo exclusivamente moral e entrou no campo estratégico especialmente após aumento das judicializações, pressão de investidores, fortalecimento das agendas ESG, crises reputacionais ligadas à discriminação, ampliação dos debates sobre saúde mental e riscos psicossociais.

Nos Estados Unidos, parte das empresas recuou na linguagem pública de DE&I, pressionada por polarização política e pelo chamado backlash conservador.

Mas isso não significou abandono da agenda, como os mais radicais apregoaram.

Em muitos casos, houve reposicionamento. “DE&I” passou a aparecer como: Cultura Organizacional, Belonging (Pertencimento), People & Culture, Liderança Inclusiva e Gestão Humana.

Relutei para aceitar essa estratégia que parece “vender gato por lebre”, mas digamos que é uma oportunidade. Para tomar assento em temas que estão sendo mais aceitos e, com o tempo e com método, para trazer à tona a verdadeira história que queremos contar.

DE&I no Brasil

No Brasil, o cenário segue em direção diferente. A agenda continua crescendo, amadurecendo e se institucionalizando. Por quê? O país convive com desigualdades estruturais profundas demais para que as empresas consigam ignorar o tema sem impactos organizacionais reais.

As pesquisas brasileiras mostram avanços importantes em:

• programas de entrada;
• grupos de afinidade;
• comunicação institucional;
• letramento racial.

Os maiores desafios continuam concentrados em:

• Retenção;
• Sucessão;
• Promoção;
• Liderança negra;
• Mulheres negras em cargos executivos;
• Inclusão efetiva e distribuição de poder.

Mas, temos uma mudança central: a discussão deixou de ser apenas sobre representatividade.

Passou a envolver permanência, influência, segurança psicológica, vieses decisórios, equidade na liderança e cultura organizacional.

Além disso, um novo elemento começa a transformar essa agenda: a integração entre DE&I, Riscos Psicossociais, Compliance, Jurídico trabalhista, Saúde e Segurança do Trabalho e Governança Corporativa.

Com a ampliação dos debates sobre assédio, ambientes tóxicos, saúde mental, segurança psicológica e riscos psicossociais, DE&I tende a se tornar menos opcional e cada vez mais relacionada à responsabilidade empresarial.

Pesquisas globais mostram, também, crescente preocupação com IA ética, vieses algorítmicos e discriminação automatizada.

2030

A próxima década conectará DE&I a Governança de IA, ética tecnológica, compliance humano e futuro do trabalho.

A maior aprendizagem que recebemos de 2025–2026 talvez tenha sido a de que DE&I não se sustentará apenas com o discurso do óbvio, que é o moral. Fazer a coisa certa tem valor agregado a ser demonstrado.

A agenda de DE&I vai acabar? Não!

Precisamos, sim, saber quais empresas conseguirão transformar diversidade em cultura organizacional real. E quais permanecerão apenas na performance institucional.

Agora é: DEI&P. Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento, de fato, demonstrados.

Por Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria Organizacional. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.