Como cumprir a Lei de Igualdade Salarial (14.611/2023)

Helio Ferreira Moraes e Diogo Silva Marzzoco

Recentemente foi publicada a Lei 14.611/2023 que traz disposições que visam o fomento da igualdade salarial e combate a critérios discriminatórios para estipulação dos salários. A priori a legislação trabalhista já está pautada em igualdade salarial entre cargos, independente de gênero ou outras características pessoais. Entretanto, como várias pesquisas indicam inexiste essa igualdade salarial e de critérios remuneratórios, entre homens e mulheres, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercido da mesma função, sendo importante uma medida afirmativa desta natureza para corrigir essa distorção.

Referida Lei, já comumente chamada de Lei da Igualdade Salarial, para atingir seus objetivos determinou 05 (cinco) providências chaves abaixo listadas:

1. Publicação semestral de relatório de transparência com os critérios salariais
2. Incremento da fiscalização contra critérios discriminatórios e disparidade salarial
3. Ações para o fomento do ingresso e ascensão de mulheres no mercado de trabalho, em igualdade de condições com homens
4. Criação de programas de inclusão e diversidade
5. Criação de canal de denúncia com o propósito de receber denúncias contra discriminação de salários e critérios remuneratórios

E as penalidades para descumprimento da Lei não são baixas. Todas as empresas com 100 ou mais empregados deverão publicar semestralmente o relatório de transparência com os critérios salariais, sob pena de multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Mas não é só, nos casos de discriminação a empresa estará sujeita ao pagamento das diferenças salariais devidas, possibilidade de indenização por perdas e danos e multa de 10 vezes o valor do salário do paradigma.

Discussões legais sobre a transparência salarial, já sedimentadas no serviço público como uma obrigação de transparência, em decorrência do princípio da publicidade administrativa, por conta da fiscalização dos gastos públicos, ainda não foram suficientemente enfrentadas no ambiente privado, em que valores como a intimidade e a vida privada ainda são bastante considerados em face de outros interesses públicos.

Além disso, apesar da Lei ser bastante louvável, algumas disposições não são de implementação simples, carecendo de análise, muitas vezes, casuísticas visto que de empresa para empresa, determinadas condições podem influenciar.

Dito isso, é necessário realizar algumas avaliações para evoluir com a implementação das medidas determinadas pela Lei, assegurando a preservação de interesses das empresas e mesmo dos empregados, entre as quais destacamos as que seguem:

1. Avaliação do plano de cargos e salários atualmente praticado e caso a empresa ainda não o tenha, elaborá-lo, abrangendo faixas salariais com valores mínimos e máximos vinculadas à critérios objetivos de aferição, enfrentando um conceito novo, com alto grau de subjetividade, para fins remuneratórios, para verificar se há algum aspecto discriminatório que careça de medidas imediatas para adequação da conduta;

• Apuração jurídica dos riscos e impactos de eventuais ajustes nos cargos e salários, visando a paridade determinada pela Lei, pois a simples divulgação em empresas menores, com 101 empregados por exemplo, poderia já revelar particularidades individuais ou estratégicas da empresa, que poderiam extrapolar o intuito da Lei;

• Promoção de programas de diversidade e inclusão (D&I) no ambiente de trabalho, o que denota que embora a Lei se concentre na diferenciação salarial entre mulheres e homens, seu objetivo seria mais amplo buscando eliminar distinção baseada em sexo, raça, etnia, origem ou idade;

• Criação do canal de denúncias independente, que não é tão comum em empresas do porte da faixa inicial de 101 empregados, bem como avaliação de quem será responsável por fiscalizar e apurar denúncias sobre possíveis disparidades salariais, a fim de verificar possível risco de descumprimento da LGPD, considerando que precisará haver outro profissional além do RH para fazer esse papel;

• Análise de privacidade e proteção de dados sobre relatório de transparência salarial, a fim de apurar se está de acordo com a LGPD, incluindo se está de fato anonimizado, considerando que a ausência de nomes dos funcionários não basta para que o relatório esteja anonimizado;

• Criação de fluxo para tratamento das informações, que se acidentalmente identificadas, poderão indicar informações pessoais, inclusive sensíveis, a fim de garantir o anonimato e segurança das informações; e

• Nos casos de constatada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, criar o plano de ação para mitigar essas desigualdades, com metas e prazos compatíveis.

Como visto, as providências necessárias para conformidade da empresa com a suas determinações são delicadas e trabalhosas. A Lei da Igualdade Salarial tem uma forte intersecção com a LGPD, principalmente no que diz respeito à coleta, tratamento e publicação de dados nas organizações. As empresas devem garantir conformidade com ambas as leis para evitar penalidades e promover práticas justas e transparentes. Para tanto, recorra sempre a um especialista para te apoiar nesse processo, entre em contato caso precise de alguma orientação nesse processo.

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