DEIP 5.0: a nova infraestrutura da decisão

O primeiro artigo a introduzir formalmente o conceito e o termo DEIP (Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento) foi “Diversity 5.0: A Way Forward“, publicado em 4 de junho de 2014 pelo cientista e professor norte-americano Dr. Cato T. Laurencin no Journal of Racial and Ethnic Health Disparities.

No ambiente corporativo e industrial contemporâneo, o modelo foi atualizado pelo artigo “Diversity 5.0 framework: managing innovation in Industry 5.0 through diversity and inclusion”. Publicado em novembro de 2024 no European Journal of Innovation Management, esse estudo adaptou o famoso Modelo 7S da McKinsey para criar uma estrutura de Diversidade 5.0 focada em gerenciar a inovação de processos, a colaboração entre humanos e robôs e o bem-estar dos profissionais na era da Indústria 5.0.

“O conceito de Diversidade 5.0 não nasceu de forma isolada, mas sim, como uma evolução direta e uma adaptação ao ambiente corporativo de dois grandes movimentos globais: a Sociedade 5.0, criada no Japão em 2016 e a Indústria 5.0, impulsionada pela União Europeia.” Fonte: FIA Fundação Instituto de Administração.

A sua origem fundamenta-se na mudança de mentalidade; enquanto os movimentos tecnológicos anteriores, como a Indústria 4.0, eram focados puramente em automação, inteligência artificial, dados e ganho de eficiência, a era 5.0 surge para trazer o ser humano de volta ao centro das decisões.

Diversidade 5.0 entende a inclusão de diferentes perfis, vivências e saberes como estratégia central. Ela usa tecnologias avançadas, como inteligência artificial e análise de dados, para promover equidade, acessibilidade e soluções criativas para os negócios e sociedade. Diferencia-se das abordagens tradicionais que viam a diversidade apenas, como cumprimento de cotas ou ética.

Na visão 5.0, Diversidade Equidade Inclusão Pertencimento estão no âmbito da decisão, do risco, da inteligência organizacional e da sustentabilidade do negócio, para a qual, são determinantes.

Sete impulsores para esse novo status

1º. Homogeneidade

Organizações sustentáveis sabem o quanto perdem quando as pessoas que tomam decisões, pensam, vivem, percebem e interpretam o mundo de maneira semelhante.

Homogeneidade pode produzir cegueira organizacional

Uma equipe “homogênea” pode:

• Enxergar menos riscos;
• Identificar menos oportunidades;
• Reproduzir pressupostos sem perceber;
• Criar produtos para públicos que não conhece;
• Interpretar mal, comportamentos de consumidores;
• Tomar decisões baseadas em experiências particulares;
• Desenvolver IA com vieses;
• Criar ambientes nos quais determinadas pessoas deixam de falar;
• Confundir consenso com qualidade da decisão.

2º. Ausências na decisão

Não interessa saber quantas mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, estão na organização. O que importa é saber: quem está ausente nas decisões que produzem impacto sobre elas mesmas?

3º. DEIP como inteligência organizacional

Precisamos revisitar os conceitos:

• Diversidade não é apenas mapear quem está presente e quem está ausente.
• Equidade requer saber quem consegue, efetivamente, acessar oportunidades, recursos, poder e desenvolvimento.
• Inclusão é quem consegue participar, influenciar e ser ouvido.
• Pertencimento é para quem consegue permanecer sem precisar deixar partes importantes de si do lado de fora da organização.

Precisamos questionar e responder à:

• Decisão: a diversidade está chegando ao lugar onde as decisões são tomadas?

4º. DEIP precisa chegar à decisão

• Diversidade sem poder de influência é apenas presença.
• Equidade sem acesso ao poder, Inclusão sem voz, Pertencimento sem possibilidade de influência – são apenas alternativas do “diversity washing”.

5º. DEIP + Inteligência Artificial

Quem está ensinando a inteligência artificial a compreender o mundo? São as pessoas representantes do universo eurocêntrico e heteronormativo?

Se a resposta for sim, estamos repetindo os mesmos riscos dos tempos analógicos:

• Vieses nos dados;
• Baixa representatividade;
• Decisões automatizadas;
• Recrutamento , desenvolvimento e avaliação de desempenho  enviesados,
• Acesso a oportunidades limitado por barreiras.

Se os dados carregam desigualdades históricas, uma IA pode reproduzi-las em escala incontrolável.

6º. A Empresa Pós-Diversidade

O que virá depois da diversidade como pauta corporativa? A organização do futuro, provavelmente, terá que lidar simultaneamente com:

A pergunta deixa de ser como incluir grupos diferentes e passa a ser:

• Como construir organizações capazes de funcionar bem, diante da diversidade crescente da sociedade? 

7º. Organização Antifrágil à Diversidade

Será a organização preparada não apenas para tolerar diferenças, mas para:

Aprender com diferenças → adaptar-se → inovar → antecipar riscos → tomar decisões melhores

A diversidade deixa de ser uma variável que a organização administra e passa a ser uma capacidade organizacional.

E como demonstrar isso?

Na prática, propomos adotar o “Índice de Inteligência DEIP Organizacional — IIDO”. Este índice mede seis dimensões:

A vantagem competitiva não estará apenas em ter pessoas diferentes dentro da organização, mas em conseguir transformar diferenças de experiências, conhecimentos e perspectivas em melhor compreensão, melhores decisões e melhores resultados.

Por Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria Organizacional. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.