Como as organizações podem valorizar diferentes gerações em um mercado em transformação
As discussões sobre diversidade nas organizações evoluíram significativamente nos últimos anos. Temas relacionados a gênero, raça, inclusão de pessoas com deficiência e respeito às diferentes identidades passaram a ocupar espaço relevante nas estratégias empresariais e nas agendas de sustentabilidade.
Ao mesmo tempo, uma dimensão igualmente importante vem ganhando destaque: a diversidade etária.
O aumento da expectativa de vida, as mudanças nas trajetórias profissionais e a permanência das pessoas por mais tempo no mercado de trabalho tornam cada vez mais comum a convivência de diferentes gerações em um mesmo ambiente organizacional. Essa realidade convida empresas e lideranças a refletirem sobre como garantir oportunidades equitativas para profissionais em diferentes momentos de suas carreiras.
Nesse contexto, o etarismo merece atenção. Caracterizado por estereótipos, preconceitos ou práticas discriminatórias relacionadas à idade, ele pode influenciar decisões de recrutamento, desenvolvimento, promoção, sucessão ou desligamento. Além dos impactos individuais, o tema também se relaciona à capacidade das organizações de atrair talentos, preservar conhecimento e construir ambientes de trabalho mais inclusivos.
O que mostram as pesquisas
Os estudos disponíveis sugerem que o etarismo ainda está presente na experiência de muitos profissionais e que diversas organizações estão em processo de amadurecimento na gestão desse tema. A pesquisa Talent Trends 2025, divulgada pela Michael Page, apontou que 41% dos profissionais brasileiros entrevistados afirmaram já ter vivenciado situações de etarismo ao longo de suas trajetórias profissionais.
Já levantamento realizado pela Robert Half em parceria com a Labora identificou que 70% das empresas pesquisadas ainda não possuíam indicadores claros para acompanhar a efetividade de suas iniciativas relacionadas ao tema.
Na mesma direção, pesquisa desenvolvida pela Rhopen em parceria com a Maturi revelou que a maior parte das organizações participantes não possuía políticas formais de diversidade etária nem metas específicas voltadas à inclusão de profissionais com mais de 50 anos. Embora as pesquisas adotem metodologias distintas e não sejam diretamente comparáveis entre si, os resultados convergem para uma percepção comum: o envelhecimento da força de trabalho está se tornando uma realidade cada vez mais presente, enquanto as práticas de gestão relacionadas à diversidade etária ainda estão em desenvolvimento em muitas organizações.
Diversidade etária além da comunicação institucional
Nos últimos anos, tornou-se mais frequente encontrar iniciativas que valorizam a experiência profissional, a troca de conhecimento entre gerações e a longevidade no trabalho. Essas iniciativas representam avanços importantes. No entanto, a construção de ambientes inclusivos depende também da integração do tema aos processos organizacionais cotidianos.
Questões como critérios de recrutamento, desenvolvimento de carreira, programas de sucessão, capacitação, mobilidade interna e retenção de talentos influenciam diretamente a experiência dos profissionais. Por isso, promover a diversidade etária vai além da comunicação institucional. Envolve compreender se diferentes grupos etários têm acesso a oportunidades de desenvolvimento e crescimento ao longo de sua trajetória profissional.
A conexão entre diversidade etária e ESG
A relação entre diversidade etária e ESG pode ser observada especialmente nas dimensões Social e Governança. Sob a perspectiva social, o tema está associado à promoção de oportunidades equitativas, ao respeito às diferenças e à valorização das contribuições de pessoas em diferentes fases da vida. Ambientes que estimulam a colaboração entre gerações ampliam a troca de experiências, fortalecem o aprendizado contínuo e favorecem a construção de equipes mais diversas.
Na dimensão da governança, a atenção se volta para a capacidade da organização de compreender sua realidade, acompanhar indicadores e avaliar resultados. Conhecer a distribuição etária da força de trabalho, monitorar processos de contratação, desenvolvimento e retenção e identificar possíveis barreiras são medidas que contribuem para decisões mais informadas e transparentes.
Mais do que estabelecer metas isoladas, trata-se de incorporar o tema às práticas de gestão e aos processos de tomada de decisão.
O papel das lideranças e das áreas de gestão de pessoas
A promoção da diversidade etária é uma responsabilidade compartilhada. As áreas de Recursos Humanos desempenham papel importante na revisão de políticas, processos e indicadores que possam contribuir para ambientes mais inclusivos. Da mesma forma, lideranças influenciam diretamente a forma como oportunidades são oferecidas, talentos são desenvolvidos e equipes são estruturadas.
Isso significa reconhecer que potencial, capacidade de aprendizagem, inovação ou experiência profissional não podem ser presumidos exclusivamente em função da idade. Cada trajetória é única, e ambientes inclusivos são aqueles que valorizam competências, resultados e contribuições individuais.
As transformações demográficas em curso indicam que a diversidade etária tende a ocupar um espaço cada vez mais relevante nas organizações. Preparar-se para essa realidade significa reconhecer o valor das diferentes experiências, perspectivas e conhecimentos presentes nas equipes. Também significa criar condições para que pessoas de diferentes gerações possam aprender, contribuir e se desenvolver ao longo de suas jornadas profissionais.
Sob essa perspectiva, a diversidade etária não é apenas uma questão relacionada à inclusão. Ela também está conectada à sustentabilidade das organizações, à gestão do conhecimento e à construção de ambientes de trabalho preparados para os desafios do futuro. Como a sua organização tem considerado a diversidade etária em suas práticas de gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos e sustentabilidade?
Saiba mais
- Relatório mundial sobre o idadismo (OPAS/OMS)
Referência internacional sobre definição, impactos e estratégias para combater o idadismo. - Combate à discriminação no trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego)
Informações institucionais sobre prevenção e enfrentamento da discriminação nas relações de trabalho. - Guia de orientações para prevenção e tratamento do etarismo (Ministério de Portos e Aeroportos)
Material prático de orientação sobre o tema. - Lei nº 9.029/1995 (Planalto)
Texto legal que proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção da relação de trabalho, incluindo por idade. - Estatuto da Pessoa Idosa (Planalto)
Legislação de proteção dos direitos da pessoa idosa. - O etarismo como instrumento de violação ao direito humano ao trabalho (Revista do TST)
Artigo acadêmico sobre etarismo e direito ao trabalho.
Referências Bibliográficas
MENEZES, Brenno Augusto Freire; FARIAS, Débora Tito. O etarismo como instrumento de violação ao direito humano ao trabalho. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, v. 90, n. 2, p. 224-237, abr./jun. 2024. Disponível em: https://doi.org/10.70405/rtst.v90i2.72. Acesso em: 17 out. 2026.
MICHAEL PAGE. Talent Trends 2025: pesquisa global sobre tendências de talentos e experiência profissional. Dados sobre etarismo divulgados pelo Grupo Gestão RH, 24 jun. 2025. Disponível em: https://www.grupogestaorh.com.br/pt_br/diversidade-%26-inclusao/9167-quatro-em-cada-dez-profissionais-brasileiros-ja-sofreram-etarismo-mostra-pesquisa-global-da-michael-page. Acesso em: 17 out. 2026.
ROBERT HALF; LABORA. Etarismo e inclusão da diversidade geracional nas organizações. Pesquisa divulgada em outubro de 2024. Disponível em: https://www.roberthalf.com/br/pt/sobre-robert-half/imprensa/apesar-de-avancos-70-das-empresas-brasileiras-nao-tem-metricas-de-etarismo. Acesso em: 17 out. 2026.
RHOPEN; MATURI. Pesquisa sobre diversidade etária e profissionais 50+: levantamento com 439 profissionais 50+ e 114 lideranças e profissionais de RH. Dados divulgados em 2026. Síntese disponível em: https://userh.com.br/blog/pesquisa-rhopen-profissionais-50/. Acesso em: 17 out. 2026.
BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm. Acesso em: 17 out. 2026.
BRASIL. Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003. Estatuto da Pessoa Idosa. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm. Acesso em: 17 out. 2026.
Este artigo foi elaborado a partir de fontes públicas oficiais, literatura acadêmica, indicadores de saúde pública, dados previdenciários e referências de gestão relacionadas à segurança psicológica, ESG e saúde mental no trabalho.
Descrição da Imagem: Esta arte foi desenvolvida em colaboração com inteligência artificial para representar visualmente a conexão entre os ESG e Etarismo. É resultado de Google Gemini (Modelo Gemini 3 Flash, 2026), sob orientação e edição de Monique Benevent para conteúdo da Diretoria de ESG da AAPSA-MG.
Diretoria de ESG da AAPSA‑MG por Camila Silva Chaves, Elisa Lino e Sílvia Azevedo Rosa. Estudo pessoal concedido à biblioteca AAPSA/MG
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