E quando os vieses inconscientes se tornam conscientes?

“Quem está à frente na sala define quem acredita que pode chegar até lá.”

Esta frase de Karen Thompson, em sua fala no World Beautiful Business Forum 2026, divulgada por Alberto Roitman, presidente da AAPSA, expressa a nossa ideia para abordar este tema, sobre o qual questiono: até que ponto vieses estão sendo usados para justificar a inércia frente a existência de atitudes e comportamentos preconceituosos e discriminatórios em algumas organizações que teimam em retaliar a trajetória da Diversidade Equidade Inclusão e Pertencimento?

Nas organizações, treinamentos são realizados, manuais são produzidos, discursos institucionais são cuidadosamente elaborados e, ainda assim, determinadas ausências permanecem.
• Mulheres continuam sub-representadas em espaços de poder.
• Profissionais negros seguem sendo exceção em posições estratégicas.
• Pessoas 50+ enfrentam invisibilidade.

Perfis diversos continuam sendo vistos como “fora do padrão”.

Diante disso, uma pergunta precisa ser feita: até que ponto mecanismos sutis de exclusãopermanecem realmente inconscientes? Lembre-se que “quem ocupa a mesa define prioridades”.

Reconhecer a existência de vieses foi um avanço importante.
Ajudou organizações a compreenderem que decisões humanas não são totalmente neutras.

Mas, existe um risco silencioso nesse debate:

• Transformar o conceito de “viés inconsciente” em uma zona confortável de absolvição moral.

Como se bastasse dizer “todos temos vieses”. Sim, temos.

Mas o que fazemos depois que eles se tornam visíveis? Esse é o verdadeiro ponto.

Um viés pode até nascer inconsciente. Mas sua permanência, após ser identificado, já não pertence apenas ao campo da inconsciência.

Pertence também:

• à cultura organizacional,
• às estruturas de poder,
• às escolhas institucionais,
• e, muitas vezes, à conveniência.

Quando organizações já possuem dados, estudos, indicadores e denúncias recorrentes sobre desigualdades internas, mas continuam reproduzindo os mesmos padrões de exclusão, precisamos amadurecer o debate.
Não estamos falando apenas de desconhecimento.

Estamos falando da dificuldade de romper estruturas historicamente naturalizadas.
A questão não é apenas o preconceito explícito; também está nos mecanismos sutis que definem quem é considerado “perfil de liderança”, recebe oportunidades, é ouvido, é validado, e quem permanece sendo testado para provar competência.
Padrões excludentes não desaparecem apenas com treinamento.

Eles exigem:

• revisão de práticas;
• coragem institucional;
• responsabilização;
• escuta;
• diversidade real nos espaços de decisão;
• disposição para desconstruir privilégios naturalizados.

Organizações verdadeiramente maduras não usam o conceito de viés inconsciente para aliviar responsabilidades. Usam esse conhecimento para transformar cultura.

Estamos falando da necessidade de realização de um trabalho profundo para identificar o “Estágio de Maturidade em DEI”.
Significa olhar suas questões de frente.

Diversidade não é apenas presença. É participação legítima, reconhecimento, acesso real ao poder.

E, talvez, o maior desafio das organizações contemporâneas não seja reconhecer que vieses existem.

O verdadeiro desafio é decidir se haverá coragem institucional para transformar aquilo que já se tornou visível.

Por Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria Organizacional. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista.